Ваш браузер устарел. Рекомендуем обновить его до последней версии.

Как преодолеть кризис в отдельно взятой компании

Как найти выход из глубокого кризиса в компании? Зачем нужны консультанты? Практическое применение модели жизненного цикла компании. Как ставить задачи по трансформации компании? Как директорский опыт консультанта помог быстро провести эффективное обучение собственников и руководителей компании современным подходам и неконфликтно поменять их картину мира.

 

КОЛНИН СЕРГЕЙ

Генеральный Директор и Партнер компании "Лаборатория HRD" (ООО «БизнесОбучение»). Бизнес-тренер, бизнес-консультант; имеет за плечами 14-летний опыт высшего руководства в фармацевтических и оптических компаниях. Автор и ведущий тренинга "Ключевые компетенции руководителя"

 

Проблема 

Бывает, что владелец компании настолько увлекается управлением своим детищем, что перестает видеть за деревьями лес. Он знает о своей компании так много, что начинает тонуть в этой информации. В такой ситуации надо остановиться и посмотреть на свой бизнес с высоты вертолета. Если не удается увидеть самому, то может выручить взгляд опытного специалиста «со стороны».

Вот блок-схема, составленная при консультировании компании «А».

блок-схема при консультировании компании

 

Владельцы компании «А» (их трое) согласились с такой экспресс-диагностикой. Их ситуация казалась им достаточно уникальной. Первый вопрос к консультанту – как разрулить завал? Именно этот и конкретно сейчас!

Ситуация типовая. Что ж, давайте разбираться на этом примере.

Начнем, как говорится, “плясать от печки”!

Развитие компании и отставание системы управления.

В разных бизнесах отраслевой рынок развивается с разной скоростью, при этом развитие это идет достаточно бурно. Изменяются рыночные составляющие: законодательство, экономика, технологии, потребительские предпочтения, каналы дистрибуции, каналы поставок, рынок труда и многое-многое другое. Соответственно меняется и набор обязательных требований, которым компания должна удовлетворять.

Что из этого следует? Следует то, что компания должна изменить свои действия на рынке. Причем достаточно быстро. Разумный собственник (или топ-менеджер) это интуитивно понимает. И инициирует соответствующие проекты изменений в своей компании.

Но сложившаяся в компании система корпоративного управления не готова к такому объему изменений. Проекты буксуют. Компания потихоньку упускает рынок. Руководители работают по 14 часов в сутки, не разгибая спины, стремясь за счет повышения интенсивности своего труда заткнуть самые откровенные бреши. Растет неудовлетворенность на разных этажах корпоративной иерархии.

Налицо постепенно набирающий обороты корпоративный организационно-управленческий кризис. Причем у него две составляющие:

  1. внутренняя (компания не справляется с ростом задач) и
  2. внешняя (компания все менее конгруэнтна рынку).  

Размышляем дальше: на что мы можем повлиять, а на что нет?

На рыночные составляющие – явно не можем. Следовательно, как бы то ни было, необходимо успешно выполнить все проекты, призванные обеспечить соответствие компании набору рыночных требований.  

А вот система корпоративного управления – это то, что вполне поддается реформированию.

этапы развития организации по АдизесуТут нам в помощь теория жизненных циклов организации Ицхака Адизеса. В нашем примере компания достаточно четко отвечала большинству признаков этапа «Давай-давай» со всеми характерными его “болезнями”: отсутствие профессионального управления, четкой структуры, разделения обязанностей.

Куда идти теперь, понятно: следующий этап по Адизесу - «Юность», следовательно, в компании должны будут появиться профессиональные управленцы, которые будут менять структуру, четко выстраивать распределение обязанностей, создадут эффективную систему мотивации и контроля. Не обойдется без конфликта: “новые реформаторы” и “старые незаменимые забуревшие аксакалы”.

Мне эта проблема хорошо знакома - на протяжении своей управленческой карьеры в качестве генерального директора фармацевтической компании, а также руководителя в оптическом холдинге я несколько раз был тем самым “новым реформатором”.

 

Задачи изменений (или Переход из точки А в точку Б)

Теперь задач несколько.

Первая – убедить собственников, что это все не “далекие теории”, а реалии, без которых компания не сможет развиваться дальше.

Вторая – обучить их и руководителей компании профессиональным управленческим компетенциям, без коих немыслим переход на новый этап (а заодно и провести некоторую профилактику сопротивления будущим реформам).

Третья – помочь собственникам найти профессионального директора, способного провести запланированные изменения. Причем он должен быть не только достаточно жестким, чтобы преодолеть сопротивление персонала, но и достаточно мудрым, чтобы не перегнуть палку. В коде Адизеса (PAEI) у него обязательно должно быть большое А.

Четвертая – помочь новому директору на первых порах и подстраховать собственников.

Начал я со второй задачи. И это не случайно. Очень важно дать собственникам и руководителям целостную картину профессионального менеджмента, научить их мыслить одинаковыми категориями, говорить на одном языке, опираясь на одинаковые модели, используя единую понятийную базу. Будучи «новым реформатором» мне пришлось самому разработать и вести специальный практический курс по компетенциям руководителя высшего и среднего звена в компаниях, которыми я управлял. Обучать надо было всю команду прямо по ходу проекта изменений, поэтому занимались один-два раза в неделю, получая реальные «домашние задания» - что надо изменить/сделать за неделю. Позднее эти наработки легли в основу моего курса «Компетенции руководителя». Важными его отличиями являются: удобный формат (9 лаконичных 2-х часовых блоков, «без воды», фактически инструкция), наличие большого количества практических примеров из реальной практики российских компаний и подробные материалы-раздатки.

По мере проведения семинаров мировоззрение собственников компании быстро менялось, и уже после 4-5 занятия я приступил к первой задаче – убеждению. Это оказалось совсем не сложно, т.к. “почва” уже была отлично подготовлена.

В настоящий момент мы сформулировали цели, определили сроки, совместно подготовили план трансформации и уже встречаемся с кандидатами на должность первого руководителя. По предыдущему опыту я знаю, что для трансформации компании понадобится еще полгода, максимум год. После чего компания выйдет на этап «Юность» по Адизесу, преодолев сегодняшний корпоративный кризис и выполнив текущие проекты изменений, диктуемые рынком.

Тут бы самое место написать про Happy End, но это лишь один из этапов в жизни компании: после правильно проведенной трансформации старые противоречия и проблемы уйдут, и компания получит возможность сделать заметный рывок на рынке. Но постепенно (этот процесс может занять многие годы), по мере освоения нового этапа жизненного цикла, начнут накапливаться новые проблемы и противоречия.

Почему я так уверен, что все это будет именно так? Потому, что существуют закономерности организационного развития, которые воздействуют на любые компании. И какой бы уникальной с точки зрения владельцев не была бы компания, она все-равно подчиняется этим фундаментальным законам. Это подтверждает и мировой, и российский опыт. И я, как практик и как консультант, убеждался в этом много раз.  

Кризис – это прежде всего, кризис мышления. Если бизнесмен за деревьями перестал видеть лес – ему нужен профессиональный взгляд со стороны. Окупается стократно. Проверено! 

Другие статьи Сергея Колнина

Ловушки опытного руководителя. Надо ли учить ученого?

Сергей является автором и ведущим очень практичного и полезного тренинга "Ключевые компетенции руководителя". В этом вы можете убедиться, прочитав программу и увидев видео-отзывы о тренинге вот на этой странице

 

Хотите получать свежие публикации и новости нашей компании?

Подпишитесь на рассылку!

Новые отзывы и рекомендации

Позвоните нам и мы назначим разговор с консультантом об обучении ваших руководителей и специалистов

+7 (495) 649-86-16

 

Подписаться на рассылку

Полезные материалы от наших консультантов и тренеров об управлении, закупках, продажах и производстве

подписаться

 

Каждая программа уникальна!

По вашему заказу мы разработаем тренинг точно под ваши потребности и специфику бизнеса   сделать заявку